di Ilaria Ramoni* | 23 luglio 2026 | https://27esimaora.corriere.it/
Il gender pay gap non è soltanto un’ingiustizia salariale: può diventare una delle radici della dipendenza economica
La violenza economica non lascia sempre segni visibili, ma può incidere in modo decisivo sulla vita di una donna. Può voler dire non avere accesso al proprio stipendio, non poter usare liberamente un conto corrente, dipendere da altri per le spese quotidiane, per pagare un affitto, una cura o per spostarsi in un luogo sicuro. In questi casi il denaro non è un dettaglio pratico: diventa il confine concreto tra la possibilità di essere libere e l’impossibilità di farlo.
Secondo Eurostat, nel 2024 l’Italia registrava il più ampio divario occupazionale di genere nell’Unione europea, pari a circa 19 punti percentuali: meno del 60% delle donne tra i 20 e i 64 anni risultava occupata, contro oltre il 75% degli uomini. Le analisi ISTAT-CNEL mostrano inoltre che quasi un terzo delle donne occupate lavora part-time, con un’incidenza più forte tra le giovani madri. Alla fragilità reddituale si aggiunge quella finanziaria: la Banca d’Italia rileva che il divario di genere nell’alfabetizzazione finanziaria riguarda soprattutto la conoscenza. Il punto è semplice: molte donne non partono dalle stesse condizioni materiali degli uomini, né nel lavoro né nella gestione del denaro.
Su questa linea si colloca la prima Relazione sulla violenza economica di genere, approvata il 15 aprile 2026 dalla Commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio e su ogni forma di violenza di genere. Il documento descrive la violenza economica come una forma di coercizione capace di minare l’indipendenza della vittima e le sue possibilità di fuga. Tra le proposte figurano il riconoscimento autonomo della violenza economica nel codice penale, il rafforzamento dell’educazione finanziaria, guide sui sostegni economici per le donne vittime di violenza e l’obbligo di versare la retribuzione della lavoratrice su un conto corrente a lei intestato. Reddito, lavoro stabile e disponibilità diretta del denaro diventano così condizioni materiali di libertà.
È in questa prospettiva che assume rilievo il contrasto al gender pay gap. Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce obblighi concreti per i datori di lavoro. La trasparenza retributiva diventa uno strumento di equità nel mercato del lavoro, ma anche un presidio contro quelle condizioni economiche che possono alimentare vulnerabilità, isolamento e dipendenza.
La riforma incide anzitutto sulla fase di selezione. I datori di lavoro dovranno indicare la retribuzione annua lorda iniziale, o la relativa fascia, negli annunci di lavoro o comunque prima del colloquio. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito nelle precedenti esperienze professionali, per evitare che vecchie penalizzazioni economiche si trascinino nel tempo. Viene poi sancita la nullità delle clausole che impongono ai dipendenti la riservatezza sul proprio trattamento economico.
A questi divieti si affianca la rendicontazione del divario retributivo per le aziende con almeno 100 dipendenti. Le imprese con oltre 250 dipendenti e quelle tra 150 e 249 lavoratori dovranno presentare il primo rapporto dal 7 giugno 2027; per la fascia tra 100 e 149 dipendenti la scadenza triennale è fissata al 7 giugno 2031. Se emerge un divario salariale pari o superiore al 5% nella stessa categoria di lavoratori equivalenti, non giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda dovrà avviare entro sei mesi una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.
La legge rafforza anche le tutele individuali. Ogni dipendente potrà chiedere per iscritto i livelli retributivi medi della propria categoria, suddivisi per sesso, così da verificare eventuali disparità a parità di mansioni o per lavori di pari valore. In giudizio opera l’inversione dell’onere della prova: non sarà la lavoratrice a dover dimostrare la discriminazione, ma il datore di lavoro a provare che le differenze retributive dipendono da criteri oggettivi. In caso di violazione, saranno dovuti il risarcimento integrale e il recupero delle differenze arretrate.
Il punto di forza della riforma è il passaggio da interventi isolati a una mappatura più strutturale dei compensi. Rendere visibili le retribuzioni già prima dell’assunzione può riequilibrare il potere negoziale delle donne, spesso svantaggiate nelle trattative economiche. È inoltre rilevante il riconoscimento della discriminazione intersezionale, che considera le forme cumulative di svantaggio legate non solo al genere, ma anche, ad esempio, all’origine etnica o alla disabilità.
Restano però alcune criticità. L’esclusione delle imprese con meno di 100 dipendenti dagli obblighi di rendicontazione lascia fuori una parte rilevante del mercato del lavoro italiano, composto in larga misura da realtà di piccole dimensioni. Inoltre, l’affidamento alla contrattazione collettiva non sempre consente di intercettare premi individuali, superminimi ad personam e segregazioni occupazionali interne, dove spesso si annida il divario più concreto. Anche i tempi di attuazione, soprattutto per le aziende medio-piccole, rischiano di rallentare un cambiamento ormai necessario.
Il gender pay gap non è soltanto un’ingiustizia salariale: può diventare una delle radici della dipendenza economica. Ridurlo significa intervenire su una condizione che, in alcuni contesti, può rendere più difficile per una donna scegliere, denunciare o allontanarsi da una relazione violenta.
Un salario equo e realmente disponibile può cambiare le possibilità concrete di una donna perché la libertà passa anche da strumenti economici molto concreti: un contratto, uno stipendio, un conto corrente, la possibilità di decidere come usare le proprie risorse. Strumenti che rischiano, però, di rimanere solo meri adempimenti burocratici se non si affrontano i temi centrali della libertà economica femminile: il part-time involontario, le interruzioni di carriera dovute alla maternità e una cultura che spesso relega ancora solo le donne ai carichi di cura familiari.
*Ilaria Ramoni è avvocata del Foro Milano, esperta in contrasto al crimine organizzato e alla violenza di genere; amministratrice giudiziaria esperta in gestione aziendale; consulente della Commissione parlamentare antimafia nella XIII e XIX legislatura ancora in corso; presidente del Comitato regionale antimafia di Regione Lombardia. Autrice di libri, saggi e relatrice in numerosi convegni e seminari e docente sui medesimi temi in diverse Università italiane
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